ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดเล็กหรือองค์กรขนาดใหญ่ ก็ย่อมอยากได้พนักงานที่มีฝีมือ มีศักยภาพมาร่วมงานกันทั้งนั้น แต่กว่าจะได้บุคคลที่มีความสามารถที่ตรงใจมาร่วมงาน ก็ต้องผ่านกระบวนการมากมายตั้งแต่การสรรหา ไปจนถึงการคัดเลือกที่เหมาะสม

แน่นอนว่าระหว่างกระบวนการนั้นย่อมมีปัญหาที่อาจเกิดขึ้นมากมายเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นผู้สมัครที่เคยมีประสบการณ์การทำงานมาอย่างโชกโชน หรือจะเป็นผู้สมัครงานมือใหม่ที่เพิ่งเรียนจบมาหมาด ๆ ก็ล้วนแล้วแต่มีปัญหาที่ต่างกันไป ฝ่าย HR ก็ควรจะเตรียมรับมือให้พร้อมเผชิญปัญหาหลากหลายรูปแบบที่เกิดขึ้นด้วย

ปัญหาที่ HR ต้องเจอเมื่อต้องสรรหาและคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน มีไรกันบ้าง วันนี้เรานำปัญหาเหล่านี้มาสรุปให้ HR ทุกคนได้เตรียมพร้อมรับมือกับปัญหากันค่ะ

โปรแกรม HR
ทดลองใช้งานฟรีได้แล้ววันนี้ !!! โทร. 02-551-2097 ต่อ 601

ปัญหาที่ HR ต้องเจอเมื่อต้องสรรหาและคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน พร้อมแนวทางการแก้ไขปัญหา

1. ปัญหาเรื่องมาตรฐานเกรดที่ไม่เท่ากัน

แน่นอนว่าหลักฐานแรกที่ฝ่าย HR ต้องใช้เกณฑ์มาตรฐานในการคัดเลือกเลยก็คือเรื่อง ผลของการเรียน นอกจากจะวัดความสามารถได้ดีในระดับนึงแล้ว ผลการเรียนยังสะท้อนความรับผิดชบของคนคนนั้นได้ดีอีกด้วย แต่ปัญหาที่ฝ่าย HR ทุกองค์กรต้องเจอ ก็คือมาตรฐานการออกเกรดเฉลี่ยของแต่ละสถาบันนั้นก็มีความแตกต่างกัน เกณฑ์การตัดเกรดของบางที่ก็ง่าย บางที่ก็ยาก หรือแม้แกต่เกณฑ์การให้เกียรตินิยมของแต่ละสถาบันก็ต่างกันด้วย ผู้สมัครบางคนอาจมีเกรดเฉลี่ยที่เท่ากัน แต่เกณฑ์ของแต่ละที่ก็ต่างกัน ฝ่ายบุคคลควรเข้าใจระบบและมาตรฐานนี้อย่างละเอียด

แต่ตัวเลขอย่างเดียวไม่สามารถบ่งบอกความสามารถของคนได้เหมือนกัน เพราะเกรดนั้นออกมาจากคนละมาตรฐานกัน เบื้องต้นฝ่าย HR ควรศึกษา และรู้จักกับแต่ละสถาบันก่อน และจัดมาตรฐานขงแต่ละสถาบันให้เป็นบรรทัดฐานขององค์กรก่อนเป็นอันดับแรก

วิชาชีพหรือสายงานที่ต่างกัน ก็มีส่วนทำให้มาตรฐานการจัดอันดับสถาบันต่างกันด้วย วิชาชีพหนึ่งอาจโดดเด่นในสถาบันหนึ่ง แต่อีกวิชาชีพในสถาบันเดียวกันนี้อาจจะเป็นรองสถาบันอื่นก็ได้ ดังนั้นฝ่าย HR ควรจัดมาตรฐานตามวิชาชีพหรือตามคณะอีกด้วย ไม่ควรใช้มาตรฐานเดียวกันกับทุกคณะในสถาบันเดียวกัน แต่ควรยึดสายอาชีพเป็นหลักด้วย

2. ปัญหาเรื่องอัตราจ้างที่ไม่ลงตัว

หนึ่งในหน้าที่สำคัญของฝ่าย HR คือการต่อรองอัตราจ้าง และมักเป็นปัญลำดับต้น ๆ ของการจ้างงานเลยทีเดียว ผู้สมัครบางคนเลือกที่จะปฏิเสธ เพราะไม่พอใจเงินเดือนที่นำเสนอ หรือหากฝ่าย HR เจรจาต่อรองไม่สำเร็จก็อาจทำให้พลาดพนักงานที่มีความสามารถเป็นที่ต้องการให้กับบริษัทอื่นได้เช่นกัน หรือปัญหาเพดานเงินเดือนที่องค์กรกำหนด ก็อาจทำให้ฝ่าย HR มีอำนาจในการต่อรองกับผู้สมัครลดลง เพราะเงินเดือนเป็นปัจจัยสำคัญของการตัดสินใจของผู้สมัครในลำดับต้น ๆ

ซึ่งแนวทางการแก้ปัญหาคือกำหนดเพดานสูงสุดของอัตราที่สามารถจ้างได้ก่อน แล้วเบื้องต้นให้เลือกผู้สมัครเข้ามาสัมภาษณ์โดยดูจากฐานเงินเดือนล่าสุด ควรน้อยกว่าหรือเท่ากับอัตราสูงสุดที่บริษัทประเมินไว้ว่าสามารถจ้างได้ เพราะผู้สมัครส่วนใหญ่อยากได้งานที่เงินเดือนขึ้นอยู่แล้ว จากนั้นก็เป็นขั้นตอนการเจรจาต่อรอง กรณีที่เรียกสูงกว่า ก็ให้นำมาพิจารณาผลดี ผลเสีย และความคุ้มค่ากันอีกครั้งหนึ่ง

หากเพดานในเรื่องอัตราจ้างจำกัด ฝ่าย HR อาจจะเสนอข้อต่อรองอื่นเพ่มเติมได้ อย่างเพิ่มวันหยุดให้ จัดคอร์สอบรมพัฒนาความสามารถ หรือแม้แต่ยืดหยุ่นเรื่องเวลาทำงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความเหมาะสม และวัฒนธรรมของแต่ละองค์กรด้วย

โปรแกรม HR ทดลองใช้ระบบฟรีได้แล้ววันนี้ ดูข้อมูลเพิ่มเติม : คลิกที่นี้!!

3. ปัญหาเรื่องของความไม่ชัดเจนขององค์กร

หลายองค์กรถึงแม้ว่าจะเป็นบริษัทใหญ่แต่ไม่มีความชัดเจนเรื่องโครงสร้างบริหารงาน ตลอดจนการประเมินการจ้างงาน และกำหนดจำนวนพนักงาน เมื่อเกิดการไม่ประสานงานกัน หรือมีตำแหน่งงานไม่ชัดเจนแล้ว บางครั้งอาจเกิดการร้องเรียนขอจ้างงานจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่อันที่จริงไม่สามารถจ้างได้ เพราะไม่มีงบประมาณเพียงพอ หรืออาจจ้างมาก่อนแล้วก่อให้เกิดปัญหากับงบรวมของบริษัทขึ้น หรือบางทีก็อาจเป็นการจ้างงานซ้ำซ้อน และมีผังอำนาจการบริหารที่ไม่เป็นระบบได้เช่นกัน

สำหรับแนวทางในการแก้ปัญหาในเรื่องนี้ ก็คือ ฝ่าย HR กับผู้บริหารควรมีการวางผังบริหารงานทั้งองค์กรให้ชัดเจนและต้องเข้าใจร่วมกัน กรณีมีการร้องขอให้จ้างงานเพิ่มควรดูความเหมาะสมตามผังการบริหาร และควรพิจารณาตามสถานการณ์ปัจจุบันว่าสมควรรับพนักงานหรือไม่

4. ปัญหาระบบการคัดเลือกขาดประสิทธิภาพ และฝ่ายคัดสรรไม่มีศักยภาพพอ

ปัญหานี้ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าขึ้นอยู่กับฝ่าย HR โดยตรงเสีย เพราะนี่คือเจ้าภาพในกระบวนการนี้ทั้งหมด การคัดสรรที่ไม่มีคุณภาพ อาจเริ่มตั้งแต่การออกแบบใบสมัครที่บกพร่อง การประกาศรับสมัครงานที่ไม่ชัดเจน การระบุข้อมูลไม่ครบ คัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นจากใบสมัครหรือเรซูเม่ไม่เป็น ไม่มีเกณฑ์การคัดเลือกที่ชัดเจน คนที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์ไม่มีประสิทธิภาพพอที่คัดเลือกพนักงาน ตลอดจนหัวหน้าฝ่ายต่าง ๆ ที่ต้องการพนักงานนั้นคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพไม่เป็น

แนวทางการแก้ปัญหานี้ก็คือ องค์กรควรคัดเลือกฝ่าย HR ที่ทำงานเป็นในหลายมิติ ไม่ใช่คัดเลือกฝ่าย HR ในมาตรฐานการทำงานเลขานุการ ดูแลเอกสารหรือประสานงานเท่านั้น เพราะฝ่าย HR จริง ๆ แล้วทำงานหลายรูปแบบ โดยเฉพาะเรื่องของสื่อสาร และดูแลพนักงาน พนักงานในฝ่าย HR ควรมีทักษะการสื่อสารที่ดี และ HR ที่มีประสิทธิภาพย่อมคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพเข้ามาทำงานในบริษัทได้

องค์กรไม่ควรนำอำนาจการตัดสินใจกับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ควรมีการถ่วงดุลอำนาจกัน ข้อดีก็คือการมีความคิดเห็นจากหลาย ๆ ฝ่าย หลาย ๆ มุมมอง ทั้งเรื่องจิตวิทยาบุคคล และเรื่องการทำงานจริง เพื่อคัดเลือกคนที่เหมาะสมที่สุด อีกนัยนึงก็เพื่อป้องกันการคัดเลือกที่ทุจริต อิงเส้นสาย พวกมากลากไป หรือแม้แต่รับสินบน นั่นอาจทำให้องค์ไม่ได้คนมีคุณภาพเข้ามาร่วมทำงานได้เหมือนกัน

5. ปัญหาเรื่องทำเลที่ตั้งสำนักงานและการเดินทาง

ดูเหมือนปัญหานี้จะเป็นปัญเล็ก ๆ ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องอะไรโดยตรงกับการทำงานเลย แต่ปัญหาเล็กนี้ก็กลายเป็นปัญหาใหญ่ของการจ้างงานกับหลาย ๆ บริษัทเช่นกัน บางครั้งผู้สมัครมีศักยภาพเหมาะสมทุกอย่าง แต่ติดปัญหาเพียงเรื่องการเดินทางอย่างเดียวที่ทำให้เป็นอุปสรรคต่อวิถีชีวิตได้ ก็อาจให้ปฏิเสธการร่วมงานกันได้ในที่สุด

ตำแหน่งที่ตั้งของสำนักงานมีผลต่อการตัดสินใจเลือกทำงานกับองค์กรแน่นอน ออฟฟิศที่อยู่ในอาคารสำนักงานใหญ่ใจกลางเมือง อาจสร้างแรงจูงใจได้ดีกว่าออฟฟิศที่อยู่นอกเมือง แถมยังเดินทางไม่สะดวก ปัญหาเรื่องที่ตั้งสำนักงานนี้อาจเป็นปัจจัยใหญ่ที่ผู้สมัครเลือกทำงานเช่นกัน บางคนอาจจะเลือกทำงานออฟฟิศกลางเมืองที่ให้เงินเดือนน้อยกว่า แต่เดินทางสะดวกกว่า แต่เดินทางสะดวกกว่ามากกว่าเลือกออฟฟิศที่อยู่ไกล ที่อาจเสนอค่าจ้างที่ดีกว่าได้

แนวทางการแก้ปัญหานี้คือ บริษัทควรเปิดเผยตำแหน่งที่ตั้งให้ชัดเจน เพื่อให้ผู้สมัครประเมินเรื่องการเดินทางเบื้องต้นได้ และสิ่งนี้ถึงจะเป็นสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ แต่เป็นปัจจัยสำคัญที่ผู้สมัครงานจะเลือกสมัคร เป็นการคัดกรองผู้สมัครเบื้องต้นในด่านแรก

บริษัทที่อยู่ในทำเลที่ไม่ค่อยสะดวกในการเดินทางนัก หรืออยู่ในทำเลชุมชนเมืองแต่ไม่มีขนส่งสาธารณะที่สะดวกผ่าน ทางบริษัทอาจมีสวัสดิการเรื่องการขนส่งเพิ่มเติมให้ เช่น มีรถตู้ให้บริการจากออฟฟิศไปยังสถานีรถไฟฟ้า เป็นต้น ก็จะเป็นส่วนที่ทำให้ตัดสินใจร่วมงานได้ดีขึ้นเช่นกัน

หลายบริษัทที่ไม่อยากรับภาระจัดการเรื่องยิบย่อย อาจแก้ปัญหาโดยการบวกค่าเดินทางพิเศษ นอกเหนือจากอัตราเงินเดือนด้วย สิ่งนี้ก็เป็นแรงจูงใจที่ดีอีกเช่นกัน แต่ทางที่ดีทางฝ่าย HR ควรจะแจ้งเรื่องนี้อย่างชัดเจน ไม่หมกเม็ด และควรแยกจากเงินเดือน จริง ๆ ไม่ควรแจ้งอัตราเงินเดือนที่รวมค่าเดินทางเข้าไปแล้ว เพราผู้สมัครอาจรู้สึกเหมือนถูกเอาเปรียบได้เหมือนกัน

บางสายวิชาชีพนั้นไม่สามารถเลือกทำเลบริษัทที่เหมาะสมได้ เพราะได้ตั้งรากฐานที่มั่นหลักไว้แล้ว หรือเป็นโรงงานที่ต้องตั้งอยู่ในนิคมอุตสาหกรรม ฝ่าย HR อาจช่วยแก้ไขปัญหาโดยใช้แรงจูงใจอื่นเพิ่มเติม อย่างชื่อเสียงและความมั่นคง อัตราจ้างที่สูงและคุ้มค่า สวัสดิการยานพาหนะ หรือแม้แต่ที่พักอาศัย

สรุป

กระบวนการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรบุคคลนั้นถือเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้องค์กรได้พนักงานที่มีศักยภาพและประสิทธิภาพเข้ามาทำงาน การที่จะคัดสรรพนักงานได้เป็นอย่างดีนั้น ฝ่ายที่ทำการคัดสรรอย่างฝ่ายทรัพยากรบุคคลเองก็ต้องมีประสิทธิภาพที่ดีด้วยเช่นกัน และหากองค์กรสามารถคัดเลือกพนักงานที่มีประสิทธิภาพเข้ามาร่วมงานกันได้จำนวนมาก นอกจากจะส่งผลดีที่ทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จได้แล้วนั้น ยังส่งผลให้องค์กรมีภาพลักษณ์ที่ดี น่าเชื่อถือ และน่าร่วมงานด้วย ซึ่งนั้นเป็นแรงจูงใจสำคัญหนึ่งที่ทำให้ทุกคนอยากเข้ามาร่วมงานกับองค์กร